CHA em gestão de pessoas?

O que é CHA em gestão de pessoas?

Em se tratando de gestão de pessoas, o conceito de competência sem dúvida é bastante discutido. Porém, apesar de tanto debate, ainda hoje inexiste um consenso a respeito do termo, o que motiva controvérsias entre pensadores e gestores das mais diversas áreas. A verdade é que, no âmbito das características do comportamento humano, não é mesmo simples definir critérios que comprovem com exatidão as habilidades de cada indivíduo e se eles se adéquam ou não a determinado espaço.

Saindo um pouco da teoria para chegarmos à prática, existe um modelo cada vez mais usado pelas empresas que, ao que parece, pode ajudar bastante ao simplificar alguns parâmetros que tornam a avaliação de competência mais precisa e menos subjetiva. É aí que entra o CHA! Confira os tópicos seguintes e veja como o CHA pode auxiliar na gestão de pessoas durante o projeto.

Significado do CHA

A sigla CHA serve para designar Conhecimento, Habilidade e Atitude, tríade responsável por ampliar o sentido de competência por meio de um referencial que se assemelha a padrões internacionais. Além disso, também é um dos modelos mais atuais empregados pelas melhores organizações para avaliar seus colaboradores.

• O C se refere ao conhecimento sobre um determinado assunto, aplicando-se ao fato de a pessoa possuir certo know-how a respeito de algo que tenha valor tanto para a empresa como para ela mesma. É o que podemos chamar de saber propriamente dito.
• O H corresponde à habilidade de oferecer resultados colocando em prática o conhecimento teórico adquirido ao gerar soluções efetivas para eventuais impasses. Consiste, portanto, na sabedoria para executar a tarefa.
• O A se remete à atitude assertiva e proativa, ou seja, corresponde à postura de não esperar que as coisas aconteçam aleatoriamente ou que alguém lhe diga o que fazer. Caracteriza-se pela iniciativa de entender a situação e saber agir de forma autônoma e eficiente. É a vontade e a efetiva ação do querer fazer.

Mudança de conceitos

Anteriormente, a noção de competência estava ligada, sobretudo, ao domínio de um determinado assunto. Dessa forma, simplesmente se alguém conhecesse muito bem determinado tema já era chamado de competente. De acordo com esse parâmetro, quem acabava de deixar a universidade, com uma carga grande de conceitos teóricos e pouca ou nenhuma prática era considerado muito competente. No entanto, por razões óbvias, esse conceito mudou radicalmente. Hoje em dia, a competência envolve, como você pôde ver, conhecer, saber fazer e querer fazer.

Modelo de competência

Por incrível que pareça, atualmente é possível que uma pessoa avaliada como incompetente também seja muito experiente e tenha conhecimentos aprofundados em um determinado assunto. Mas o que vale realmente é a habilidade somada à atitude de produzir bons resultados. É o caso, por exemplo, daqueles profissionais intelectuais que consomem uma grande quantidade de livros, mas que não conseguem realizar um trabalho prático com sucesso.

Da mesma forma, um colaborador entusiasmado e repleto de atitude pode ser avaliado como pouco competente, se não domina os conhecimentos e as habilidades inerentes à realização de um trabalho de qualidade. É basicamente a figura daquele indivíduo envolto em planos, energia e boas intenções, mas que não tem muita clareza dos processos para executar uma tarefa.

É a partir desse novo método que tanto as organizações quanto o mercado de trabalho em geral devem avaliar a competência dos profissionais. Nesse contexto, a maior dificuldade das empresas diz respeito ao repasse do conhecimento alinhado à prática do exercício, pois é difícil que alguém tenha domínio sobre determinado tema somente pela transmissão de informações. Para reverter essa questão desafiadora, é preciso estruturar um ambiente onde exista um contexto motivacionalque envolva as pessoas e faça com que elas se empenhem verdadeiramente nas tarefas a serem realizadas.

Focando agora nos profissionais em vez de nas corporações, é importante levar em consideração que, mesmo que não tenham uma ocupação formal em uma empresa (no caso de profissionais autônomos), é essencial que entendam esse conceito para, na medida do possível, aplicá-lo a si mesmos. Afinal, o profissional apenas será considerado como competente quando demonstrar domínio e conhecimento sobre uma atividade, sendo capaz de aplicar tais noções para produzir resultados efetivos para a empresa.

Aplicação na gestão de projetos

Do que adiantaria a equipe de um projeto complexo contar com um profissional graduado em Engenharia se ele nunca exerceu ou praticou, de fato, os conhecimentos assimilados durante o tempo de universidade? Provavelmente, haverá sim um conhecimento expressivo, mas sem habilidade prática!

O fato é que só o C sem o HA não se traduz em competência. Da mesma forma, se esse mesmo engenheiro estiver engajado em um projeto de pesquisa de uma empresa, mas não demonstra características imprescindíveis, como dedicação, vontade, criatividade e tantos outros atributos para trazer inovações ou descobrir novos processos, ele também não será considerado competente, pois o CH sem o A também não é completo.

O gerente de projetos deve estruturar seus processos de avaliação e desempenho da equipe levando em consideração todo o conjunto: conhecimento, habilidade e atitude. Quando se deixa de lado algum desses critérios, chega-se à inadequada avaliação e ao desenvolvimento deficiente de profissionais, uma vez que o resultado inevitavelmente apresentará lacunas.

Implementação do CHA

Implementar o CHA é um trabalho árduo, pois estrutura competências de forma consistente, envolvendo esforços de muitos profissionais. Aí entra não só o gerente de projetos, mas também toda a equipe de recursos humanos!

O melhor método para captar e organizar as bases de aprendizagem, o processo metodológico e as necessidades de treinamento é recrutar, capacitar e desenvolver talentos, garantindo assim a obtenção dos resultados esperados. Quer visualizar melhor essa aplicação do CHA e sua correlação na escolha da metodologia de treinamento de uma equipe de projetos? Então veja como obter resultados efetivos em três passos simples:

• Conhecer/conscientizar (ministrar treinamentos) = conhecimento = saber
• Arriscar/experimentar (desenvolver ações de coaching) = habilidade = saber fazer
• Praticar/utilizar (estruturar processos de motivação) = atitude = querer fazer

Desenvolver adequadamente essas três diretrizes nos colaboradores da empresa cria uma cultura de relevância para todas as vertentes, tornando a equipe muito mais eficiente e proporcionando não só resultados individuais, como também o sucesso coletivo.

https://www.blogger.com/